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【中國教育報】合肥工業大學:為新時代教育評價改革“破題”

日期:2021-04-19  稿件來源:黨委宣傳部  

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合肥工業大學全面深化綜合考核評價改革,優化教育評價體系,破除“五唯”定式——

為新時代教育評價改革“破題”

“雙一流”周期建設目標全面實現,人才培養質量持續提升,第二課堂蓬勃發展,創新創業教育穩居全國第一方陣,用人單位對畢業生和學校就業工作滿意度近96%,一批科研成果應用于國家重點工程……“十四五”開局之際,合肥工業大學各項事業成績斐然。

在學校黨委書記余其俊看來,這些成績的取得應歸功于近年來學校全面深化綜合考核評價改革,優化教育評價體系,破除“五唯”定式,全方位激發各項事業的發展潛力與創新動能。

考核——以育人為根本

重科研輕教學,曾是一些高校長期存在的問題。當前,在合肥工大,教師要站好課堂、上出“金課”,同時要注重發揮課外實踐育人成效,已是全校上下的共識。這得益于5年多前,學校掀起的一場考核分配制度改革。

2015年,學校啟動實施“立德樹人、能力導向、創新創業”三位一體教育教學集成體系。其中涉及到的考試環節要求:專業課程期末考試成績不超過總成績的40%,基礎課程期末考試成績不超過總成績的50%。平時成績,則來源于教師貫穿全程創造性設計的作業、測試、提問等多種形式。

扎實細致的過程管理,注重并強化平時成績的分量和內涵,不再簡單以出勤率作為依據,徹底打破了“上課靠一套PPT,最終成績看一張試卷”的教學模式,全面激發了學生學習的主動性,并倒逼教師進行教學改革。

同時,學校同步推進教師績效工資改革,全面實施教學導向的考核分配制度。遵循教學與科研的規律,學校實行年度考核和聘期考核長短周期考核制,年度考核短周期主要看教學的工作量與質量,聘期考核長周期主要看科研積累與水平,同時在年度考核中不要求面面俱到,并把指導創新創業作為與科研同等重要的考核指標。

為了進一步鼓勵教授為本科生授課,學校不再將指導研究生日常工作計入考核工作量,并直接將收入占比最大的基礎性績效工資與教學業績掛鉤。這種超常規的改革有陣痛也有反對聲,但當時“動真碰硬”的考核結果震驚全?!?00余名教師因教學工作量未達標而被扣發了績效工資,扣款比例從10%到70%不等。

“扣得心疼!”“臉掛不??!”改革“指揮棒”的作用立竿見影。短短幾年內,教學工作量未達標的教師數不斷下降,“爭課上”代替了過去的“排課難”。

教授堅持為本科生上課的問題解決了,如何進一步提升教學質量,又成為了學校改革新的突破口。在形成“培養目標—培養過程—持續改進”閉環教學體系的同時,學校在考核中強化了創新創業教育導向,鼓勵教師指導學生創新創業,促使教師不斷思考,追求學科前沿,在實踐中凝練問題、提出解決方案,在“真刀真槍”的創新一線中,全面提升學生綜合能力和知識創新的價值觀。

一系列改革創新,有力推動了全體教師潛心探索教學方法,努力提升教學能力?!敖淌鞘侄?,育才是核心。我們積極引導教師教書與育人并重,通過考核機制改革,努力為學生提供最優質的教育資源,形成了立德樹人以教師為重心、能力培養以學生為重心、科學研究以價值為重心的新局面,學生的思想水平、綜合素質和創新能力得到全面提升?!焙戏使ご笮iL梁樑說。

評價——以貢獻為核心

2012年,當學校馬克思主義學院教師錢斌登上央視《百家講壇》,向全國觀眾開講《夢溪筆談》時,他的職稱還是副教授。

2016年10月,學校修訂出臺了《合肥工業大學教師系列專業技術職務評聘工作試行辦法》,徹底扭轉了唯論文的職稱評審導向。在職稱評審中,實施代表作評價制度,代表性成果包含了高水平論文或專著、規劃教材、教學科研獎勵、有價值的發明專利等多種形式。評審過程更加注重標志性成果的價值、質量、貢獻、影響。

正是其中的“代表性成果不唯論文”這一規定,讓錢斌的正高職稱申報之路豁然開朗。隨即,他向學校提交了《曠世經典與文明傳續》等三份代表性成果。三份成果雖然都不是期刊論文,但是充分體現了“用文化普及科學”的創新探索與實踐。最終,他獲評正高職稱。

此外,學校還修訂了人才聘用工作實施辦法,設立“斛兵學者”崗位(一至四類),對每個類別提出明確的崗位基本職責、聘期工作目標以及相應學術條件。在選拔聘用中,不唯人才“帽子”,按照創新質量和貢獻的導向,組織專家進行學術評價,同時對師德師風、教書育人、科學研究和公共服務等方面進行綜合評價。

在引進教師時,學校設立“黃山學者”崗位,堅持學術水平綜合評價、代表性成果同行評價、成長潛力評估相結合,讓真正有益于立德樹人、學科發展和人才培養的教師脫穎而出。

通過一系列改革,學校的人才工作理念得到了整體轉變,建立起涵蓋教師入職、晉升、聘任和獎懲全過程的考核評價和激勵機制,實行按崗聘用、按貢獻取酬,不唯“帽子”設置崗位、不以“帽子”區分教師隊伍,嚴格實績考核管理,建立退出機制,徹底打破了過去一頂“帽子”包打天下的格局。

激勵——以價值為導向

如何真正回歸教育初心,不斷提升人才培養質量?如何避免科研上的“短平快”,真正產出高水平原創性成果?如何真正激活各基層單位工作動能,提升教師參與公共服務的積極性?這些,都是“破題”之后如何“立題”面臨的問題。

為此,學校構建由“數量導向”向“價值導向”轉變的新評價體系,形成了基于“教育教學、科研創新與公共服務”的三元結構獎勵性績效機制。

根據教學和科研的突出業績情況,學校在制定教學科研獎勵性績效分配方案時,重點考察代表性、創新性成果的科技價值、社會價值和商業價值,不再以論文數、項目數、專利數、經費數等作為分配依據,真正實現了從“量”的積累到“質”的飛躍的轉換。

為了引導鼓勵教師在完成教學科研任務的同時,積極參與學科整體發展的公益性工作,學校還創造性地在績效工資體系中增設公共服務獎勵性績效,明確公共服務范疇,對積極投身課程思政、學科評估、專業認證等相關公益事務工作的教師予以獎勵,形成激勵導向倡導公益性工作“人人有責”,讓公共事務院系負責人張羅、一兩個人落實成為過去。

“評價與考核機制不再作‘簡單加法’,為廣大教師和科研人員真正胸懷大局,緊盯國家重大需求和‘卡脖子’技術以及產業實際需要,潛心深耕細產出高水平原創性成果、攻克核心技術提供了保障?!睂W校電氣與自動化工程學院院長丁立健教授說。

丁立健提到的“簡單加法”,是過去科研考核通常采用的數量導向模式,即數論文、數項目、數獎勵,再將數量相加作為考核和獎勵的唯一依據。這個辦法盡管操作簡單,但也帶來了讓教師和科研人員圍著數字轉等問題。為了滿足數量要求,有的好成果甚至不得不被拆分為多篇論文刊發。

“現在,我們將成果的影響和價值作為最主要的考核因素,同時從多個維度考察對團隊和集體的貢獻。不撒胡椒面,按貢獻獎勵,以鮮明的價值導向將力量更好地匯聚到立德樹人根本任務和學科發展的整體目標上來?!倍×⒔≌f。

通過科學化、系統化、制度化、規范化體系設計,價值塑造、創新實踐、技能拓展、素質養成與知識傳授相結合的育人模式全面形成,學生綜合素質得到了全面提升,學校各項辦學指標達到歷史最高水平,面向國家戰略需求和社會經濟發展涌現出一批高水平原創性成果,以“企業出題、政府立題、高校解題、市場閱卷”為特色的需求傳導型政產學研用“合工大模式”在多個地區得到創新性拓展與推廣。

原載于《中國教育報》2021年4月19日高教周刊

http://paper.jyb.cn/zgjyb/html/2021-04/19/content_593435.htm?div=-1

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